四轮面试准则（转载）

面试官通过4轮面试就可以有86%的自信确认是否聘用候选人，4轮面试之后的每一轮面试仅可能提高1%的效用

1. 样例测试

预测候选人在工作中的表现最好的方法是工作样例测试。这种方法需要安排候选人完成一项与其将要负责岗位工作中类似的工作样例，然后评估他们的表现。比如让候选人|编写一段算法代码，解释一段代码的含义，做一个架构设计等。

2. 一般认知能力测试

预测候选人在工作中的表现有效性排第二位的方法是一般认知能力测试。一般认知能力不完全等同于智商，但和智商密切相关，主要包括理解能力、学习能力、抽象思维能力和解决问题的能力等。一般认知能力是有标准的测试方法，对于国内来说，高考成绩是一个比较好的参考标准，但是也不够准确，数学、物理和化学非常优秀，语文和外语非常差的严重偏科的候选人|也很常见。在面试过程中，通过讨论一些超出候选人知识和经验范围的问题，在给予必要的背景知识的情况下，观察候选人能否快速理解和学习背景知识，并且运用它来解决问题也是一个比较好的办法。

3. 结构化测试

结构化测试和一般认知能力测试的有效性相当，预测准确度为26%。结构化测试的每一个问题都有明确的应答评估标准，它会让对于候选人的评估完全是基于候选人的表现，而不是面试官的评价标准高低和问题的难易。结构化测试有两种类型：行为测试和情景测试。行为测试要求候选人讲述过去的成就，并于当前的工作进行对比；情景测试会虚拟一个与工作相关的场景。面试官需要深入评估候选人的故事的可信度和思考过程。例如：讲一次你的行为对团队带来积极影响的一次经历。（追问：你最初的目标是什么？为什么？你的队友如何反应？之后你有什么计划？）

4. 尽责性评估

尽责性评估的预测准确度为10%。尽责性评估是指候选人把工作彻底完成还是做到差不多就行。一般来说尽责性评估高的候选人有更强的责任心，更有 Owner 意识。尽责性评估需要和一般认知能力测试组合评估才能更加有效，预测准确度达到36%。这个也符合直觉，一个聪明并且责任心强的人大体不会太差。尽责性评估一般可以通过结构化测试来进行评估。

5. 面试之外的评估

如果候选人的简历上有技术博客和github等信息，那么面试官一定要花时间看看，并且确认是否为候选人原创，总的来说，优秀的原创内容和足够的作品数量对以后工作预测准确度是很高的。另外如果恰好有同事或者朋友与候选人共事过，那么可以好好去做一下背景调查，一起共事的评价是非常有效的评估方法（但是背景调查不能影响候选人目前的工作，比如不能对候选人现在的同事和 Leader 做背景调查等）。